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Appelée également licenciement conventionnel, la rupture conventionnelle est, de manière simple, un licenciement à l’amiable. Ce sont les négociations entre l’employeur et l’employé qui font aboutir à ce résultat. En effet, ils se réunissent afin de trouver un commun accord et ainsi mettre fin à leur relation de travail.

Le code du travail prévoit un régime juridique spécial s’appliquant à la rupture conventionnelle. En effet, d’après ce régime, l’employeur n’a pas licencié l’employé, et ce dernier n’a pas démissionné.

Phase de négociation :

L’un des points majeurs des négociations entre les deux parties, est l’indemnité de rupture conventionnelle. En effet, l’employé obtient des indemnités qu’il doit négocier avec l’employeur, dans les limites que fixe le droit du travail.

L’employeur peut également négocier des avantages en nature. Il peut par exemple proposer de financer des formations pour l’employé, ou encore rallonger la couverture médicale du salarié même après son départ de l’entreprise.

Dans le cadre légal, le montant minimum des indemnités de licenciement conventionnel est égal à l’indemnité légale de licenciement. Avant d’entrer dans les phases de négociations, il serait intéressant pour l’employé de connaitre ce montant minimum auquel il a droit.

Calcul des indemnités :

L’indemnité légale de licenciement se calcule comme suit :

  • 1/4 du salaire mensuel moyen multiplié par le nombre d’année d’ancienneté (jusqu’à 10 ans)
  • 1/3 du salaire mensuel moyen multiplié par le nombre d’année au-delà de la 10ème (pour les employés avec plus de 10 ans d’ancienneté).

Le calcul se fait avec le salaire brut, et non le salaire net.

Exemple : un travailleur touche 3000 euros bruts mensuels. Après 8 ans d’ancienneté, il touchera au minimum : 3000 x 1/4 x 8 = 6000 euros.

Cette règle de calcul ne s’applique qu’aux licenciements conventionnels signés après le 27 Septembre 2017. Avant cela, d’anciennes règles s’appliquaient au calcul des indemnités.

Dans le cas où l’employé a moins d’un an dans l’entreprise, l’indemnité minimum se calcule en fonction du nombre de mois qu’il a passé en son sein.

Exemple : un employé qui a 9 mois d’ancienneté recevra une indemnité au moins égale à 9/12ème de son salaire mensuel brut, multiplié par 1/4. Admettons qu’il touche 2000 euros, l’indemnité minimale pour son licenciement conventionnel sera de : 2000 x 9/12 x 1/4 = 375 euros.

Le salaire mensuel que l’on retiendra pour effectuer les différents calculs, est la moyenne des salaires bruts perçus lors des 3 derniers mois, ou, lorsque ce mode est plus en faveur du salarié, la moyenne des 12 derniers mois de salaires bruts reçus.

A noter que si l’employeur paye un montant inférieur au minimum légal, l’employé peut agir aux prud’Hommes pour demander le paiement de la somme restante.

Faites appel aux ressources humaines

Faites appel aux ressources humaines

Pour les indemnités, il est nécessaire d’avoir des connaissances pour que le calcul puisse répondre à toutes les attentes. Dans le cas contraire, une erreur peut être préjudiciable pour cette rupture conventionnelle. Les entreprises doivent donc faire appel à des personnes compétentes notamment pour les ressources humaines, car ce sont des piliers dans une telle société. Sur le site https://www.comundi.fr/mag-des-competences/les-5-competences-indispensables-du-rh/, vous aurez toutes les compétences qui sont les plus importantes pour cet emploi.

  • Il faut travailler avec tous les salariés de l’entreprise, car ils ont souvent des questions concernant leurs salaires.
  • Pour une rupture conventionnelle, les ressources humaines consultent à la fois le salarié, mais également la hiérarchie pour connaître les modalités.
  • Il est nécessaire d’avoir un sens de la communication avec un bon bagage juridique. Ce dernier permet par exemple de lister les obligations pour cette rupture du contrat.

Le droit du travail est assez conséquent et si vous n’avez pas de solides connaissances, il sera difficile de répondre à toutes les interrogations. De plus, le gouvernement est susceptible d’appliquer des réformes assez régulièrement, vous devez donc les consulter au plus vite.

Consultez les ressources humaines pour la rupture

Certains dirigeants peuvent répondre rapidement à diverses demandes, mais il est nécessaire d’être beaucoup plus vigilant. En effet, si l’employeur accepte cette rupture conventionnelle, il est préférable de consulter les ressources humaines avant de donner une réponse positive au salarié. Il faut noter que les employés auront tendance à se tourner vers les RH afin de transmettre la demande puisqu’il s’agit du service au centre de l’entreprise, il peut alors gérer toutes les questions liées au contrat.

Les ressources humaines peuvent également faire en sorte que les deux parties soient gagnantes que ce soit l’employeur ou encore le salarié. C’est donc le rôle des RH, celui de trouver la solution la plus adaptée en fonction des besoins et des situations. En effet, les discussions ne seront pas les mêmes pour une personne qui a pu passer deux ans au sein de l’entreprise contre celle qui a passé sa dixième année. Les coûts ne seront pas les mêmes, les RH doivent alors apporter une attention très particulière à tous les dossiers pour que cette rupture conventionnelle soit à la hauteur des espérances. Elle est de plus en plus sollicitée puisqu’elle est moins problématique qu’un licenciement que ce soit en termes de coûts, d’image ou de procédures.